Netwerkleren
Netwerken en communities zijn niet nieuw. We zijn allemaal wel onderdeel van een netwerk, denk aan je familie, collega’s, sportclub en andere sociale kringen. Nieuw is het gemak om online toegang te hebben tot informatie, kennis en mensen. De focus bij leren komt hierdoor nog meer te liggen op het bij elkaar brengen van mensen om informatie en kennis te delen en samen nieuwe perspectieven te ontwikkelen. Het gaat niet meer zozeer om het individueel verwerven van kennis, maar om co-creatie en het samen opbouwen van een ‘sociaal kapitaal’.
In mijn werk hanteer ik het perspectief van communities of practice: stimuleren van relaties tussen deelnemers in een netwerk, verkennen en ontwikkelen van de kennis die deelnemers delen vanuit persoonlijke passie, en deze kennis toepasbaar maken voor de praktijk om zo verder leren in het werk te ondersteunen. Leren en uitwisseling vindt plaats in enigszins informele contacten met collega-professionals. Interactie is gericht op het geven van betekenis aan de ervaringen die we met elkaar opdoen en delen. Het gaat bij een community of practice om kwaliteit en diepte van gesprekken, dialoog, betekenis geven, continue vertaling naar de praktijk en het ontwikkelen van relaties.
Werken met social media (web2.0)
Je bent inmiddels vast wel bekend met web2.0. Je hebt wel eens een blogpost gelezen. Of iets opgezocht op Wikipedia. Je beschikt misschien over een Twitter account, en je hebt je profiel op LinkedIn staan. De tools zijn echter slechts het begin van een ontwikkeling die mij bijzonder boeit: de netwerken achter deze tools en de manier waarop deze netwerken ons leven en werk beinvloeden. Deze tools veranderen de manier waarop wij met elkaar communiceren en interacteren.
Ik ben er van overtuigd dat ze een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de manier waarop wij leren en samenwerken. Als kenniswerker kun je met sociale media een groot deel van je eigen professionalisering vormgeven. Sociale media kunnen ook ingezet worden in een face-to-face leertraject om zo het leren tussen bijeenkomsten door te ondersteunen. Als organisatie kan de inzet van sociale media een hele cultuurverandering betekenen, naar meer openheid, onderlinge uitwisseling en geven en ontvangen van feedback.
Ontwerpen van leertrajecten
Werken en leren zijn meer en meer aan het versmelten. Elk inzicht, elk nieuw product, elke nieuwe aanpak is in werkelijkheid een leerproces. We leven in een maatschappij die een sterk beroep doet op het vermogen van mensen om voortdurend nieuwe bekwaamheden te ontwikkelen en toe te passen. Leertrajecten komen zo ook meer te liggen op het snijvlak van persoonlijke en organisatieontwikkeling. Belangrijke vraag bij leertrajecten is hoe je ervoor zorgt dat leerinterventies duurzaam zijn. Een paar ingrediënten dragen hier naar mijn idee toe bij.
- Een leertraject dient altijd bij te dragen aan een organisatiedoel.
- Het ontwerpproces al inrichten als een leerproces.
- De werkelijke praktijk en de vraagstukken die zich daarin voordoen gebruiken als drager van een leertraject.
- Deelnemers zijn zelf verantwoordelijk voor hun leerproces. Zij zijn in de lead, niet het programma.
- Leren gaat over het ‘vrijmaken’ van potentieel, vanuit de overtuiging dat het gewenste vermogen al aanwezig is.
- De mensen rondom de deelnemer zijn cruciaal ter bevordering van de integratie van het geleerde in de praktijk.
Faciliteren
In organisaties komen mensen voortdurend bij elkaar om ideeën te ontwikkelen. Het is niet altijd makkelijk ook echt iets te laten gebeuren in een groepsproces. Dan lukt het niet om een eerste idee écht tot iets concreets uit te werken doordat meningen te verschillend zijn. Zien anderen er de noodzaak niet van in. Landt het idee niet bij anderen in de organisatie. Of staan ingewikkelde relaties of communicatieproblemen in de weg.
Hoe zou het zijn om in de organisatie facilitators te hebben die in kunnen spelen op de ontwikkelvragen die leven? Mensen die inhoudelijke initiatiefnemers kunnen ondersteunen om niet alleen een idee te lanceren, maar dat idee ook verbinden met anderen in de organisatie zodat er ook echt iets mee gebeurd? Die bijeenkomsten kunnen begeleiden die niet uitmonden in eindeloze discussies zonder conclusie, maar in concrete plannen en commitment? Die zorgen dat beleidsontwikkelprocessen zo vorm krijgen dat mensen er ook daadwerkelijk iets mee gaan doen? Die mensen helpen om zich te verbinden aan de doelen van de organisatie en ze te vertalen naar hun eigen praktijk? Aan deze ambitie draag ik graag bij.
Onderzoek in de praktijk
Het stimuleren van leren kan heel goed kan gebeuren door een open onderzoekende houding. Ik geloof sterk in een cultuur van vragen stellen om het leren van elkaars ervaringen binnen teams te stimuleren. Open geïnteresseerde vragen stellen blijkt telkens weer essentieel voor het aangaan en vestigen van nieuwe relaties. Ook zie ik het doen van onderzoek in de praktijk als een krachtige leerinterventie wanneer het onderzoek uitgevoerd wordt door medewerkers zelf. Want wie leert er het meest van het doen van onderzoek? Juist, de onderzoeker zelf.