Ik heb mijn kerstvakantie gebruikt om eens wat artikelen te lezen die anderen me in de afgelopen tijd hebben aangeraden. Een van die artikelen is geschreven door Naomi Raab en heet “Becoming an expert in not knowing. Reframing teacher as consultant.”

Joop Bos heeft het me aangeraden. Hij is intensief betrokken bij het vormgeven van het curriculum voor de projectacademie van Rijkswaterstaat, Prorail en Rijksgebouwendienst, een project waarin we voor een deel in  samenwerken. Het artikel kwam ter sprake tijdens een uitwisseling over het laten formuleren van leervragen door de deelnemers aan het begin van een leertraject. Je ziet dat trainingen en leertrajecten steeds vaker starten met een persoonlijke scan, een vragenlijst over het betreffende onderwerp, een soort zelfreflectie of een vorm van 360 graden feedback. Prettig voor de trainer of facilitator omdat deze zich een beeld kan vormen van de ervaring en vragen van deelnemers. En het is voor deelnemers een  mooie opstap naar het onderwerp van de training. Het geeft je een beeld van de wijze waarop je er zelf in staat. En op basis van het inzicht dat zo’n test je geeft kan je je richting voor de toekomst bepalen

“Hide not your talents. They for use were made. What’s a sundial in the shade?” — Benjamin Franklin —

Een mooi voorbeeld van zo’n zelfreflectie vind ik ‘ontdek je sterke punten‘. Vaak kennen we onze talenten niet en zijn we vooral gericht op waar we (nog) niet goed in zijn. Vanuit een waarderende benadering gedacht is het juist krachtig goed zicht te hebben op je sterke punten en deze nog sterker te maken.

De kracht van een persoonlijke leervraag

Wellicht ben je iemand die er van houdt om het nieuwe jaar in te gaan met voornemens? Het formuleren van een voornemen kan je vergelijken met het formuleren van een leervraag. Ik denk dat het heel krachtig is om aan een training of leertraject te beginnen met het expliciteren van persoonlijke vragen. Nu heeft de term ‘leervraag’ wel een klank die gaat richting iets wat je nog niet kunt. Ik maak liever gebruik van de vraag waar je ambitie ligt. Maar… zo makkelijk is het niet om je leervraag of ambitie te formuleren.

  • Het vereist een goed beeld van jezelf en de richting die je op wilt.
  • Het is heel prettig om hulp van iemand anders te krijgen voor het formuleren van je vragen. Iemand die je enkele gerichte vragen stelt die je net anders naar de situatie laten kijken. Iemand die je ondersteunt bij het maken van een denkslag van context naar eigen gedrag naar overtuigingen.
  • De kunst is om een vraag of ambitie te formuleren in relatie tot je dagelijkse werk. Wij kunnen de neiging hebben om een vraag te veralgemeniseren.
  • Wanneer heb je de juiste vraag te pakken? Hoe ver of diep moet je gaan? Dit is een reactie die ik veel hoor van deelnemers die ik uitnodig om hun leervraag te benoemen.
Daar komt bij dat een leervraag zich met name ontwikkeld tijdens een leertraject. Je krijgt nieuwe input, hoort ervaringen van anderen, reflecteert op je praktijk en de rol die je daarin vervult. Dit zijn activiteiten die je juist helpen om nog scherper zicht te krijgen op je ambitie, de richting die je op wilt, de concrete werksituaties die je in de toekomst op een bepaalde manier wilt kunnen oppakken. Zoals Nancy Dixon wel zegt: “Leren begint met het stellen van vragen“. En eigenlijk zou je zeer regelmatig gedurende het leertraject opnieuw naar je vraag of ambitie kunnen kijken. Geldt deze nog of zou je hem op dit moment anders formuleren? In die zin is een vraag of ambitie vooral een element dat leidend voor je kan zelf om je leerproces vanuit zelfsturing voortdurend vorm te geven.

Welke rol kan je hierin als facilitator vervullen?

Naomi Raab gaat in haar artikel in op het verschil in effect tussen de rol van ‘teacher’ en de rol van ‘consultant’ in relatie tot deelnemers. Als ‘teacher’ probeer je zoveel mogelijk van je expertise over te brengen op de deelnemers. Daarbij biedt je enerzijds structuur (bijvoorbeeld door een planning te volgen, gebruik te maken van specifieke diagnose instrumenten of een geschreven rapport te gebruiken als input voor een bijeenkomst), en anderzijds wil je controle houden (door de agenda te bepalen en van tevoren goed na te denken over het gewenste verloop van het proces met deelnemers). Volgens Raab maak je deelnemers hierdoor afhankelijk. Jij bepaalt en zij wachten af. Als je meer de rol van ‘consultant’ vervult, dan gaat het niet om ‘zoveel mogelijk weten’, maar om de deelnemers een ruimte te bieden waarin ze geconfronteerd worden met ‘not knowing’ en hun eigen vermogen ontwikkelen om een specifiek probleem te verkennen vanuit verschillende perspectieven.
Een onderscheid waar we al enige tijd mee bekend zijn. In die zin is het artikel voor mij niet zo vernieuwend. Los van dat het goed is het nog eens te lezen, met name door het heel praktische en persoonlijke voorbeeld wat de auteur gebruikt om de verschillende rollen helder neer te zetten. Denk bijvoorbeeld aan het verschil in onderwijskundige benaderingen als het competentiegerichte leren en zelfsturing. Vanuit een competentiegericht denken formuleer je je leervragen op basis van een kader dat door anderen is ontwikkeld (‘onze studenten dienen aan het eind van de opleiding te beschikken over deze competenties), een benadering vanuit zelfsturing gaat sterker uit van je eigen passie en ambitie en wat je nodig hebt om hierin stappen te zetten.

Ze eindigt het artikel echter met 3 strategieen die je als consultant kunt gebruiken om een leeromgeving te creeren waarin deelnemers vanuit een onafhankelijke rol kunnen werken aan hun eigen ambitie.

  1. Using feelings as data: gevoelens geven belangrijke informatie over jezelf en de deelnemer. Je gevoel kan gaan over een wens of behoefte om de ander tevreden te stellen. Dit brengt het risico met zich mee dat je niet meer durft experimenteren, of iets durft te doen wat voor de ander wellicht wat minder plezierig is in eerste instantie (minder structuur bieden, aangeven dat jij het ook niet weet, je fantasie volgen).
  2. Tolerating and staying with the anxiety: soms is echte pijn en discomfort  door je eigen ‘niet weten’ nodig om daadwerkelijk de stap naar experimenteren en leren te zetten.
  3. Going beyond the presenting problem: deelnemers aan een leertraject zijn over het algemeen gewend om eerst eens af te wachten en te horen wat de trainer te zeggen heeft. De kunst is om deze houding niet te accepteren en ze een alternatief te bieden waarin het gaat om gezamenlijk verkennen en experimenteren. Je neemt als facilitator controle over het proces in plaats van de inhoud door te benoemen wat je belangrijk vindt en vanuit hier te handelen.

Deze drie strategieen vragen eigenlijk allemaal om een houding waarin je je kwetsbaar durft op te stellen. Of je nu de trainer, consultant, facilitator of deelnemer bent in een leertraject, om daadwerkelijk te kunnen leren en een stap te zetten richting je ambitie of leervraag heb je de durf nodig om je kwetsbaar op te stellen. Wat betekent een vraagstuk echt voor je? Hoe belangrijk vind je het? Waar lig je van wakker? Wat is iets waar je toch echt een stap in moet gaan zetten? En wat doet dat vraagstuk met je?

Mij helpt het artikel en deze gedachtegang vooral me te realiseren dat het goed is bij de ontwikkeling van een leeractiviteit ook altijd voor jezelf als facilitator of trainer een ambitie of vraag te formuleren die voor jou van belang is bij de uitvoering van de activiteit. Jezelf dezelfde vraag stellen als de deelnemers (wat is zo belangrijk voor je dat je daarin een volgende stap wilt zetten?) maakt dat de relatie evenwichtig is en voor beide partijen geformuleerd wordt vanuit een ‘not knowing’, wat een proces van exploratie en experimenteren stimuleert. Blijft wel de vraag hoe een persoonlijke leervraag of ambitie een goede rol kan vervullen in een leertraject. Ik heb zelf het idee dat we vooral veel aandacht besteden aan het formuleren van de vraag aan de voorkant, en we verzamelen opbrengsten aan het eind van een traject. Maar gedurende een leertraject je vraag regelmatig bijstellen?